| Ausgangssituation |
|
|
Bei Führungskräften drängen oftmals operative Tagesarbeiten und das intensive Beschäftigen
mit kurzfristigen Aufgabenstellungen mittel- und langfristige Zielsetzungen in den Hintergrund.
Das Dringliche siegt meist über das Wichtige. Viele Führungskräfte erleben sich in ihrem
Rollenverständnis auch mehr als Sachverständige und "trouble shooter" und weniger als
Personal- und OrganisationsentwicklerInnen. Daher unterstützen sie vor und nach Schulungen
MitarbeiterInnen zuwenig beim Umsetzen des Gelernten in die tägliche Arbeit. |
|
| Ziel |
|
|
dieses Trainings ist es daher, dass die teilnehmenden Führungskräfte die Mitgestaltung des
Lerntransfers vor, während und nach Bildungsmaßnahmen optimieren und diejenigen Faktoren
herausarbeiten, welche den Lerntransfer nachhaltig sicherstellen. Ein weiteres Ziel besteht
darin, die Führungskräfte für personalentwicklerische Aufgabenstellungen zu gewinnen. |
|
| Trainingsinhalte |
|
|
Die Rollenträger des erfolgreichen Lerntransfers |
|
Die Führungskraft als PersonalentwicklerIn – "First mover" |
|
Bildungscontrolling als betriebwirtschaftliche Notwendigkeit |
|
Vierstufige Evaluation von Bildungserfolgen bei den MitarbeiterInnen |
|
Lerntransfer als Teil von Zielvereinbarungsgesprächen |
|
Lerntransfer als Bestandteil der Mitarbeiterbeurteilung |
|
Erfolgskriterien für Lerntransfer-Management |
|
Die tägliche Herausforderung für Führungskräfte: Veränderung |
|
Strategisches Zeitmanagement: "First things first" |
|
Transfermanagement als Entwicklungschance für Potenziale |
|
| Lernnutzen für die TeilnehmerInnen |
|
|
Rollenklarheit: Die Führungskraft als EntwicklerIn |
|
Erweiterung und Vertiefung der Führungskompetenzen |
|
Nachhaltige Erhöhung der Bildungsrendite (Kosten-Nutzen-Rechnung) |
|
Fokussierung auf den Lerntransfer als optimale Entwicklungschance |
|
Intensiver Erfahrungsaustausch mit Gleichgesinnten |
|
| Trainingsmethode |
|
|
Alleinstellung am Markt durch DAS NEUE LERNEN®
|
|
